Ise Alimda Adayin Onceki Is Deneyiminin Onemi

Cumartesi, Kasım 16, 2013

Ise Alimda Adayin Onceki Is Deneyiminin Onemi



Resim Kaynak - PicJumbo

Hayat boyu istihdam anlayisi, Y jenerasyonu ile birlikte yavas yavas degismeye basladi. Uzun suredir ayni firmada calisan kisilerin ise firma hakkinda derinlemesine bilgi sahibi olduklari, hem firma icinde hem de firma disinda gelisen pek cok olaya taniklik ettikleri, iliski yonetimi ve hata yonetimi konusunda ustalik edindikleri ve en onemlisi de orgutsel hafizaya sahip olduklari sorgulanamaz bir gercek. Mevcut orgut kulturunu iyi bilmeleri ve hatta o kulturun -olumlu ya da olumsuz yonde- olusmasina olan katkilari nedeni ile ise yeni baslayan calisanlara gore pek cok konuda avantajli ve fikir sahibidirler. Ancak tum bunlarin yanisira, bir calisanin bir isyerinde cok kisa calismasinin sorgulanmasi gibi, bana gore, bir isyerinde bir kisinin neden cok uzun suredir calismaya devam ettigi ve hatta ilk gunku motivasyonu ve enerji duzeyi ile mi calisiyor oldugunun mutlaka sorgulanmasi gereklidir. Aslinda bu sorgulama da, "orgutsel baglilik" kavraminin altkirimlarini (unsurlarini) akla getirir: normatif baglilik, duygusal baglilik ve devamlilik bagliligi. (Orgutsel baglilik kavrami genis bir konu olmasi nedeni ile ayri bir yazinin konusudur.)

Firma icinde kazanilan deneyim ile firma disinda kazanilmis deneyim nasil kiyaslanmalidir? 

Yeni mezun olarak bir firmada ise baslayan bir kisinin deneyimi ile belli bir sure baska firmalarda deneyim kazandiktan sonra ise alinan bir kisinin deneyimlerinin "degeri" ayni midir?

"Iyi" goreceli bir kavramdir. Belli bir sektorde genellikle uzun yillardir yer alan bir firmada edinilen deneyim, hele ki bu firma cokuluslu ise, Turkiye'de pek cok yonetici ve calisanin gozunde -malesef ki-"iyi" olarak nitelendirilmek icin yeterlidir. Bilincli kisiler her ne kadar karsi ciksa da, boyle firmalardan gelen kisiler, daha kucuk capli ve/veya yerel bazi firmalar icin mevcut calisanlarina gore daha "degerli" olarak bile sayilabilirler; hatta bu calisanlari transfer edebilmek icin genellikle yuksek ucret paketi teklifleri de sunulur.  Iste bu "disaridan gelen degerlidir" algisi tek bir noktada isletmeye gercekten katki yapabilir. Uzun yillardir ayni firmada calisan kisilerin tutuldugu "isletme korlugu", bu kisilerde muhtemelen olmayacaktir. Bu kisiler, islerin yapilis seklini, sureci, is akislarini ozellikle geldikleri ilk gunlerde sorgulama ve calistiklari eski firmanin yontemleri ile kiyaslama egiliminde olacaklardir. Bu ilk gunler cok onemlidir. "Transfer" edilen kisiden cok sey beklenmektedir. Ustelik sinirli zaman vardir. Firmaya, sektore, departmana gore degismekle beraber, ozellikle ilk 3-6 ay arasi zaman diliminde yeni calisan hem yeni firmasina alismak hem de "somut" is sonuclari elde ederek beklentileri karsilamakla yukumludur. Gunumuzun yogun rekabet ortami icin aslinda bu tur beklentiler cok alisildiktir. Yeni gelen calisana, hele ki, kritik bir pozisyonsa, belki olmasi gerektiginden daha fazla umut baglanabilir. Bu durumun, yeni calisan uzerinde strese yol acmasinin yanisira firmada mevcut calisanlar arasinda da (soz konusu departman icinde terfi bekleyenler, ucretinden memnun olmayanlar, acik pozisyona gecmek icin yoneticisine talepte bulunanlar basta olmak uzere) huzursuzluga yol acabilecegi bir gercektir. Ayrica, yetkinlikleri yeterince sorgulanmadan, bir ekibi yonetmeye hazir olup olmadigina bakilmadan, onceki isyerindeki is tanimi incelenmeden sirf "iyi" bir firmadan su kadar surelik deneyimi var diye bir kisiyi ise almak malesef firma ici sorunlara yenisini ekler, umutlari bosuna cikarir. Tum bunlarin ustune bir de yanlis ise alimin (maddi ve zamansal) maliyeti de eklenecektir.

Bu noktada, bir insan kaynaklari calisani olarak su dusuncemi paylasmak isterim. Ise alim mulakatlarinda kullanilan tum yontemlerin (yetkinlik bazli mulakat, STAR teknigi, kisilik testleri vb) yani sira, kisinin orgut kulturune gercekten uygun olup olmamasi da sorgulanmalidir. Cunku, bilgi ve beceri zaman icinde edinilebilirken, kulture uyumluluk hem calisanin mutlulugu hem de isletmenin calisandan verim almasi acisindan oldukca onemlidir. Sinerji olusturmak icin taraflarin birbirlerine isinmalari gerekir.

Turkiye'de baska bir firmadan ornegin 10 yillik deneyimi ile gelen bir calisan yeni firmasinda kademesi belirlenirken, mevcut deneyimi birebir olarak, ayni firmada halen calismakta olan 10 yil kidemli bir calisan ile esdeger tutulmaktadir. Oysa yurtdisinda yapilan arastirmalar gostermektedir ki, yabanci firmalar bu deneyimleri birebir ayni saymamakta, bu deyim yilini genellikle bir katsayi ile carpmaktadir. Ornegin 0,7 ile carparak yeni calisanin bazi haklarini elde edilen bu degere gore belirlemektedirler.  Bunun baslica nedeni hic kuskusuz ki yeni gelenin firma kulturunu ve isleyisini ogrenme cabasiyla zaman harcayacak olmasidir.

Bu noktada kisaca aklima gelen su sorulari not ederek yaziyi noktalayacagim. "ise alimda farkli alanlarda/sektorlerde/departmanlarda edinilen deneyimin anlami nedir? Ornegin pazarlama alaninda calisan bir kisi rahatlikla baska bir firmada insan kaynaklarinda calismaya baslayabilir mi? (Kariyer kirilimi anlamina gelse de) Ust yonetimde veya birkac yillik deneyimli kisilerde alan degistirmek kolay midir? Yurtdisinda durum nedir?"

Tum bu sorulardan her biri ustunde uzun uzun dusunulmasi gereken noktalar. Kisisel olarak gozlemim Turkiye'de alan degistirirken yeni alana uygunluktan cok, kisinin neden bu degisime ihtiyac duyduguna odaklaniliyor. Oysa ki, belki de kisi kendisine bir sans verilmesi halinde farkli olan yeni alandaki deneyim eksikligine ragmen eski deneyimlerine de dayanarak gayet basarili olacaktir. Yurtdisinda kendini net olarak ifade eden bir kisinin daha kolay alan degisikligi yapabildigini dusunuyorum.

Turkiye'de ise bir kisi hangi iste baslarsa o alanda devam eder dusuncesi hakim. Bununla ilgili somut bir ornek vermek gerekirse, personel ve ozluk isleri uzerine 3-4 yil deneyim edindikten sonra gene insan kaynaklari ile baglantili olarak ise alim uzmanligina gecmek isteyen bir adayin ise alimdan cok da anlamayacagi onyargisi ile is gorusmesine cagrilmis olsa bile, is gorumsesinin onemli bir kisminin adayin neden farkli bir alana yonelmek istedigine dair sorularla gececek olmasidir. Ozellikle teknik bilgi gerektiren bir takim pozisyonlar haricinde, birebir ayni isi yapmis bir adayi aramanin samanlikta igne aramak oldugunu dusunuyorum. Kisi ayni isi yaptigini iddia etse bile mutlaka bir takim farkliliklar cikacaktir. Her orgutun kendine has bir yapisi oldugu unutulmamalidir. Bu nedenle, is ilanlarinda "SAP deneyimi olan", "…. isimli PDKS programini kullanabilen" gibi ifadelerin gecmesinin yanlis oldugunu dusunuyorum. Bu noktada kisinin herhangi bir ERP programi kullanmasi bu programlarin calisma mantigini bilmesi acisindan yeterlidir. (Tabi ki bu cok basit bir ornek) Kisinin istemesinin ve ic motivasyonunun yuksek olmasinin en onemli faktor oldugunu da dusunuyorum.


#15




quick edit


ANASAYFA

Benzer Yazilar

0 comments

GUNCEL YAZILAR


ONERILER

Oneriler...



YENI YAZI

Pazarlama Gorunusumuzu Nasil Degistirdi - Markali Guzellik (Video) (Kitap)




Toplam Yazı Sayisi:

instagram twitter pinterest

Icons made by Freepik from www.flaticon.com is licensed by CC 3.0 BY

#yetenekyonetimico

www.yetenekyonetimi.co
www.yetenekyonetimi.co
www.yetenekyonetimi.co