Performans Degerlendirmede Yapilan Hatalar

Çarşamba, Aralık 18, 2013

Performans Degerlendirmede Yapilan Hatalar



Resim Kaynak - Unsplash

Aralik ayi pek cok firma icin performans degerlendirme doneminin yaklastigini gosteriyor. Yil sonu hedeflerini tutturmak adina son bir gayret gosteren yonetici ve calisanlar pek yakinda 2013 yilini degerlendirme surecine girecekler. Dogru bir degerlendirme yapmak hem yoneticiler acisindan hem de calisanlar acisindan emeklerin bosa gitmemesi adina cok onemli. Peki performans degerlendirme sirasinda yapilan hatalar neler? Degerlendiricilerin bu hatalara dusmemeleri icin tanimlarini bilmeleri cok onemlidir. Unutulmamalidir ki, performans yonetim sisteminde hangi yontem kullanilirsa kullanilsin, ancak degerlendirmeyi yapan kisilerin gozlem ve kararlarinda objektif ve onyargisiz olduklari zaman sistem tam anlamiyla basarili olacaktir. Yapilan hatalarin temel nedeni aslinda sistemin iyi taninmamasi ve isleyisin iyi bilinmemesine dayanmaktadir.

1. Hale Etkisi (Halo Effect)

Bir kisinin belli bir konuda basarisiz olmasinin etkisi altinda kalarak, diger konularda da basarisiz oldugunu veya tam tersi bir kisinin bir konuda basarili oldugunu gorerek diger konularda da basarili oldugunu varsaymaktir. Bu durum, degerlendiricinin degerlendirilen kisinin iyi veya kotu tek bir ozelliginden yola cikarak diger kiriterleri de bu yonde degerlendirmesi anlamina gelmektedir. Cozum yolu, her kriterin bagimsiz olarak kendi icinde degerlendirilmesidir.

2. Belirli Derecelere / Puanlara Yonelme Egilimi (Central Tendency)

Degerlendiricinin orta puan verme egiliminde olmasidir. Degerlendirmede kullanilan olcek ornegin 7 seviyeye dayaniyorsa, degerlendirici -kendine gore mantikli olan cesitli sebeplerle- genllikle 3-5 puan verme egilimi gosterecektir. Bu da calisanlarin tumunun orta seviyede basarili oldugu anlamina gelecek ve degerlendirme anlamsiz hale gelecektir. Bu hatayi onlemek adina kullanilan olcekteki seviyelerin davranis gostergelerinin tam anlamiyla aciklik kazanmis olmasi gerekmektedir. Gene bu hatayla paralel olarak calisanlari ile tartismaktan ve arasinin bozulmasindan kacinan bir yoneticinin yuksek puan verme egilimi ortaya cikarken; zor begenen bir yoneticinin de (calisanlar arasinda "sifirci" olarak nitelenebilir) calisanlarinin gercek basari seviyelerini dikkate almadan dusuk performansli olarak degerlendirebilecegi unutulmamalidir.

3. Yakin Gecmisteki Olaylardan Etkilenme

Degerlendirilen kisinin yalnizca son donemdeki performansinin dikkate alinarak puanlanmasidir. Onemli olan gecmis donemdeki performans ile son donemdeki performansin birlikte dusunulerek butun sayilmasi ve buna gore degerlendirmenin yapilmasidir. Ara donemlerde yoneticilerin calisanlari hakkinda hatirlatici notlar almalari bu hatayi azaltacaktir. Ayrica, basarili veya basarisiz olunan konular icin -calisandan kaynakli olmayan- dis cevrede gelisen olaylarin da goz onunde bulundurulmasi gereklidir. 

4. Kontrast Hatalari 

Yoneticinin arka arkaya pek cok kisiyi degerlendirmesi durumunda, degerlendirilenlere verdigi notlarin birbirini etkilemesidir. Ornegin basarisiz bir kisinin ardindan degerlendirmesi yapilan ortalama bir calisan -bir onceki kisinin etkisi ile- basarili, cok basarili bir kisinin ardindan degerlendirilen basarili bir birey ise -gene bir onceki kisinin etkisi ile- basarisiz olarak gorulebilir. Bu hatayi onlemek adina kisilerin birbirleri ile karsilastirilmasindan kacinilmasi, her kisinin ayri bir birey oldugu unutulmadan degerlendirilmesinin yapilmasi gerekmektedir. Ayrica, degerlendirme kriterlerinin de net olarak belirlenmesi ve net olmasi onemlidir.

Resim Kaynak

5. Kisisel Onyargilar ve Tercihlerden Dogan Hatalar

Degerlendiricinin calisanindan hoslanip hoslanmamasi, calisanin kisisel tercihleri, irk, yas, cinsiyet gibi faktorleri goz onune alma, calisanin gorunumu, sosyal statusu, yasam tarzi gibi isle ilgisi pek olmayan nitelikler ile yoneticinin calisan ile karsilastigi ilk anda edindigi ilk izlenimi kiramamis olmasi ve hala bu ilk izlenimin etkisinde kalarak dusunmesi, calisani taniyacak / gozlemleyecek yeterince zaman ayirmamis olmasi, is sonuclarini yeterince goz onunde bulundurmamasi gibi etkenlerle degerlendirme yapmasindan dogan hatadir. 

6. Benzerlik Hatasi (Similar-To-Me Effect)

Degerlendiricinin -belki de bilincsizce- kendine benzer nitelikler tasiyan calisaninin performansini daha yuksek olarak degerlendirmesidir. Ornegin kendisi ile ayni okuldan veya alandan mezun olmus bir calisaninin iyi egitim aldigini varsayarak performansini yuksek oldugunu dusunmesi bu hataya yol acacaktir.

7. Pozisyondan Etkilenme

Degerlendirmeyi yapan kisi, degerlendirecegi kisiden cok, onun bulundugu pozisyondan veya unvanindan etkilenerek yuksek puan verme egilimine girer. Firma icin kritik onem tasiyan bir pozisyondaki kisinin performansi yuksek olarak kabul edilirken, daha cok destek ve operasyonel islerde gorev alanlarin performanslari ortalama olarak kabul edilebilir. Ayrica, kisinin onceki is deneyimlerinde calismis oldugu taninan bir firma varsa, sirf orada calismis oldugu icin, oradaki is tanimina, ayrilis nedenine veya basarisina bakilmadan olumlu onyargiya kapilmak ve performansini yuksek bulmak da bu anlamda hatalidir. Bu hata genellikle, bir yoneticinin kendisine bagli bir yoneticiyi degerlendirmesi sirasinda veya bir astin ustunu degerlendirmesine olanak veren performans degerlendirme sistaminin bulunmasi durumunda ortaya cikar. Bu hatadan kacinmak icin calisanlarin kendi iclerinde basariya gore siralanmasindan kacinilmasi gereklidir.

8. Atif Hatalari (Attribution Errors)

Performans degerlendirilirken, dusuk performansin sorumlulugunu sadece calisana atfetmek, yuksek performansin nedenini ise, calisan disindaki diger faktorlere -yoneticisinin yonlendirmesi, dis cevre kosullari vb- dayandirmaktir. 

9. Teknik Hatalar 

Degerlendirmeyi yapacak kisinin performans degerlendirme sureci hakkinda yeterince bilgilendirilmemesi, degerlendirme formunun tasarlanmasinda gereken ozenin gosterilmemesi, kriterlerin gecerlilik ve guvenirlik analizlerinin yapilmamasi, kullanilan kavramlarin degerlendirici tarafindan anlasilmamasi gibi hatalardir. Bu noktada sistem hakkinda degerlendirmeden once egitim vermek buyuk onem tasimaktadir. 

10. Bilgilendirme Yetersizligi

Performans degerlendirme sistemi olustulurken ve aksakliklarin giderilmesi amaciyla hem calisanlarin hem de yoneticilerin onerilerini ve dusuncelerini almak, sistemin uzun yillar boyunca ayakta durmasi anlaminda cok onemlidir. Degerlendirilen ve degerlendiricilerin desteginin olmadigi bir performans degerlendirme sistemi uzun vadede basariyi ve istenilen ciktilari saglayamayacaktir. Calisanlarin sistem hakkinda bilgilendirilmeleri, ciktilarin hangi alanlarda kullanilacaginin bilincinde olmalari, degerlendirme kriterlerinin yeterince acik olmasi (ornegin beklentiyi karsiliyor, beklentinin uzerinde, beklentinin altinda gibi ifadelerin herkesce ayni sekilde anlasildigindan emin olunmasi) gereklidir. 



#25




quick edit


ANASAYFA

Benzer Yazilar

0 comments

GUNCEL YAZILAR


ONERILER

Oneriler...



GUNUN YAZISI

Dikkat Ekonomisi - Is Dunyasinin Yeni Degerini Anlamak (Kitap)




Toplam Yazı Sayisi:

instagram twitter pinterest

Icons made by Freepik from www.flaticon.com is licensed by CC 3.0 BY

#yetenekyonetimico

www.yetenekyonetimi.co
www.yetenekyonetimi.co
www.yetenekyonetimi.co