Ic Egitimler Icin Birkac Not

Cumartesi, Mayıs 17, 2014

Ic Egitimler Icin Birkac Not



Resim Kaynak - Unsplash

Egitim ve gelisim cabalari, insan kaynaklarinin vazgecilmez konularindandir. Bazi firmalarin calisanlari egitimleri hevesle beklerken diger bazi calisanlar ise egitimleri zaman kaybi, fazladan mesai olarak nitelendirebilmektedir. Hatta bunun da otesinde, her yil benzer egitimleri alan calisanlarda bir bikkinlik olusabilmekte ve egitim sonu degerlendirme formuna egitim ve egitimi veren kisi hakkinda oyle oldugunu dusunmemesine ragmen, sirf bir sonraki egitimi ayni kisiden benzer kosullarda almamak icin olumsuz geribildirimde bulunduklari zamanlar olabilmektedir. Insan kaynaklari departmanlari da yilbaslarinda kendilerine verilen kisi basi egitim saatini zorunlu olarak doldurmaya calismakta ve sonucta isteksizce egitimlere gelen calisanlar  ile davet edildikleri egitime katilacaklarini soyledikleri halde hic katilmayan hatta bunu bir tepki olarak aliskanlik haline getiren calisanlar ile karsilasilmaktadir.   Bu olumsuz resmi engellemek icin egitimleri cekici hale getirmek gereklidir. Aslinda bu, hic kolay degildir. 

Yillar once katildigim muhendislerin yogun olarak calistigi bir firmanin mulakatinda, biraz da ikna yetenegimi olcmek adina, bana soyle bir soru yoneltilmisti. "Onumuzdeki persembe ve cuma gunleri tarihi cok onceden belirlenmis, firmamizda calisan her muhendisin tamamlamasi gereken bir egiitm programi duzenlenecek. Siz de bu programdan sorumlusunuz. Ar-ge departmaninda calisan X isimli muhendise de diger katilimcilara oldugu gibi davet maili gonderdiniz. Ancak, egitimin ilk gunu, X sizi arayarak biraz da kizgin bir sekilde duzenlenen egitimlerin hicbir seye yaramadigini, zamaninin degerli oldugunu, zamanini bu tip "bos" egitimlere ayirmaktan isini yapamadigini, egitime katilmayacagini net bir sekilde ifade etti. X, oldukca deneyimli ve basarili bir muhendis, firma acisindan degerli bir isim. Bu egitime de katilmasi gerekiyor. Onun egitme katilimini saglamak icin ne yaparsiniz?" Bu sorunun, varsayimsal gibi gorunse de, muhtemelen mulakati yapan kisinin ya da onun bir ekip arkadasinin basina gelmis gercek bir olayi anlattigini dusunmustum mulakat aninda, halen de oyle dusunuyorum. Peki, sorunun cevabi ne olabilir? Bana gore, bu noktada egitimin niteligi cok onemli. Egitim teknik mi yoksa temel yetkinliklere yonelik bir egitim mi? Teknik bir egitim ise, ornegin X'in bir makineyi kullanmasina yonelik bir belge kazandiracak bir egitimse kendisine bu konu yazili olarak bir kez daha aktarilmali, konunun onemi vurgulanarak bu belgeyi almamasindan kaynakli ileride dogacak sorumluluktan isyerinin degil kendisinin sorumlu olacagi, yoneticisinin de bilgisi dahilinde kendisi ile paylasilmalidir. (Cunku X her ne kadar cok basarili bir muhendis olsa da, mesleki yeterliligi anlaminda zaman zaman bu tur programlara katilmasi gerektiginin bilincinde olmalidir.) Ancak, soz konusu egitim, temel yetkinliklere yonelik bir gelisim egitimi ise X'in katilip katilmama kararinin kendisine birakilmasi gerektigini dusunuyorum. Cunku duzenlenen bu tur egitimlere isteksiz katilanlar, hem diger katilimcilarin moral ve motivasyonlarini olumsuz olarak etkilemekte hem de genel olarak egitimin basarisini dusurmektedir. Boyle bir durum yaratmak yerine, gonullu katilimin esas tutulmasi, egitimlerde elde edilen olumlu ortam sayesinde egitime katilmayan kisilerin de bir sonraki egitime katilimlarinin ozendirilmesi daha yapici bir yontem olacaktir. Isimler kagit uzerinde egitimlere katilimlari icin gruplandirilsa da (cogu kez bu gruplamalarda IK'nin yillik saat/kisi hedefini tutturmasi amaclanmaktadir), uygulamada malesef bu ideale ulasmak caba isteyen bir surec.

Egitim ve gelisim faliyetleri her ne kadar insan kaynaklarinin sorumlulugunda yurutulse de basarisi ve etkinliginin saglanmasi icin katilimcilarla karsilikli gonulluluk esasina dayanmalidir. Egitimler sonrasinda gelen geribildirimlerin degerlendirilmesi ve uygulamaya donusturulmesi de gonullulugu pekistirecektir. Egitim sonrasinda mutlaka egitimin etkinliginin degerlendirilmesi gerekir. Ancak, pek cok firmada egitimin etkinligi icerik yonu ile oncesi ve sonrasi olarak degil daha yuzeysel olarak degerlendirilmektedir. Egitimde islenen konualarin katilimcilar tarafindan ishayatina yansitilip yansitilmadiginin takibi, egitimden bir sure sonra egitimi hatirlatici paylasimlarla saglanabilir. 

Bu yazi ile ic egitime yonelik aklimdaki bir kac notu paylasarak bir giris yapmis oldum. Konu hakkinda soylenecek daha cok sey var. Daha onceki yazilarimda da egitimlerde kullanilabilecek cesitli oyunlari anlatan kitaplardan bahsetmistim:

"Oyun"lu Egitimler (Kitap), 19.03.2014
Yetiskin Egitimlerinde Oyun, 02.07.2014
Egitim Oyunlari 2 (Kitap), 09.03.2016
Egitim Oyunlari 3, 01.10.2016



Kurum Ici Egitimler Ile Ilgili Bazi Yazilar

Sirket Egitimleri Gerecekten Bir Yatirim Mi?, Prof.Dr. Tanil Kilinc, 2002
Sirket Ici Egitimler Bazen Neden Istenen Sonuclari Vermez?, Gokhan Yilmaz, 2014
Nitelikli,Yetenekli ve Potansiyeli Yüksek Çalışanlardan Şirket İçi Eğitim Kadrosu Yaratılabilir mi?, Gokhan Yilmaz, 2014

#73




quick edit


ANASAYFA

Benzer Yazilar

0 comments

GUNCEL YAZILAR


ONERILER

Oneriler...



YENI YAZI

Insan Kaynaklari Profesyonellerinde Bulunmasi Gereken Beceriler




Toplam Yazı Sayisi:

instagram twitter pinterest

Icons made by Freepik from www.flaticon.com is licensed by CC 3.0 BY

#yetenekyonetimico

www.yetenekyonetimi.co
www.yetenekyonetimi.co
www.yetenekyonetimi.co