Insan Kaynaklarinin Stratejik Rolu

Cumartesi, Haziran 06, 2015

Insan Kaynaklarinin Stratejik Rolu


Calisanlar rekabette avantaj haline geldikce, insan kaynaklarının rolu giderek daha da stratejik bir hale gelecektir. Bu durumda da, insan kaynaklari mevcutta devam eden sadece operasyonlara ve departmanlara idari destek fonksiyonu gorevinin de otesine gecebilmelidir. Firmalar insan kaynaklarini stratejik olarak gormeleri ya da gormemeleri, pazar payinin, satisin veya karliligin artip artmayacagina karar verilmesinde etkili olabilir. Etkin bir insan kaynaklari stratejisi, firmanin pazarlama stratejisi kadar belirleyici bir hale gelebilir. 

Teknoloji de insan kaynaklari rollerini degistirmektedir. Sektorlerde rekabet bilgiye dayalı bir hal aldikca, insan kaynaklarinin performans gostergeleri de insan gucu ve saglanan insan-saat hesabindan beyin gucune ve harcanan dusunme-saat hesabina donusecektir. Insan yonetiminde anahtar sonuc alanlari üretim ve nicelikten üretkenlik ve niteliğe donusecektir. Ortaya cikan ve uygulanan calisan dusuncelerinde olculen kabiliyet ve kazanilan uretkenlik, kapasiteden, mevcut olculen insan saatten, kayip insan-saatten, devamsizlik vb.’den daha onemli olacaktir. 

Stratejik insan kaynaklari nedir? Geleneksel idari insan kaynaklarindan nasil farklidir? Mevcuttaki insan kaynaklari fonksiyonu, firmanin satinalma departmani gibi yapilandirilmistir. Insanlar, tedarikler ve kisimlar gibi, kullanici departman tarafindan operasyonun boş kalma ve buyume oranlarina dayanarak talep edilmiştir. Her iki kaynak da kalite kontrolü ile maliyet veya butce kisitlari acisindan kontrol edilir. Aradaki ince fark, satinalinmis kisimlarin tersine, insanlar kendilerini talep eden ve sahaya alinmalarindan once muhtemelen kendilerini daha da egitecek olan bolumlere gonderilmeden once zaren egitilmis ve hazirlanmis olurlar. Insan kaynaklari, kullanilmayan isgucu icin ise alim, isten cikarma ve emeklilik gibi sureclere dahil olur, ayni amorti edilmis mallarin elden cikarilmasinda oldugu gibi. Kisaca, bir cok insan kaynaklari sistemi sadece yeniden doldurma ve insan adi verilen bir kaynagin alinmasi icin varligini surdurmektedir. 

Stratejik insan kaynaklari bu tur idari sorumluluklari terk etmez. Diger turlu, firmadaki diger hic bir departman, bu “operasyon surdurucu” aktiviteleri tasimaz. Ana gorevi idari isleri desteklemek yerine kurumsal stratejiye katilmaktir. Stratejik insan kaynaklari, diger fonksiyonel alanlarla olan iliskilerinde reaktif olmaktan daha cok proaktiftir. Gelecekte kuresel bazda rekabet edebilmek icin icsel mucterinin neye ihtiyaci oldugu ile ilgilenmektedir. Stratejik insan kaynaklari yoneticileri, talimatlar, sikayetler veya talepler icin beklemezler. Ev odevini yapar, gelecek hakkinda arastirir ve stratejik tavsiye ile proaktif cozum sunarlar. 

Stratejik insan kaynaklari, duzeltici veya cezalandirici olmaktan daha cok onleyicidir. Yonlendirmede gelistiricidir. Geleneksel insan kaynaklari fonksiyonu adaletin ve kurumsal varliklarin koruyucusunun dagiticisi veya uygulayicisi niteligindedir. Calisanlari israf edilmemesi gereken kaynaklar olarak degil gelistirilmesi gereken stratejik kaynaklar olarak gorur. Stratejik insan kaynaklari calisanlar icin ilk seferde islerin dogru yapildigi bir is cevresine yaratmaya olanak saglamayi hedefler. Hatalari cezalandirmaktansa onlemeyi amac edinir. 

Stratejik insan kaynaklari girdilere odaklanmaktansa, ciktilara odaklanir. Ornegin, egitim sonuclari egitim saat veya yil basina egitim alan sayisi olarak olculmez, fakat egitim alanlarin egitimle ilgili performansinin gelisimi olarak olculur. Performans gelisimi de uretkenlik, etkinlik, is kalitesi (kusur), musteri tatmini veya aksine alinan musteri sikayeti sayisi ile belirlenir. Stratejik insan kaynaklari personeli hizmet ettigi operasyon departmanlari gibi bu sonuclarla ilgilenmektedir. Dagitilan girdileri olcmeye gore ciktilari olcmenin daha zor olmasina ragmen, stratejik insan kaynaklari dogrudan ve dolayli yollar belirleyerek bu metriklerin basarisini ve etkinligini daha dogru sekilde olcmeye calisir. 

Stratejik insan kaynaklari, bugunden gelecegin calisanlarina sekil verme on gorevini yurutmektedir. Orgutlerin gelecekte ayakta kalabilmeleri ve ilerlemeleri icin, cok yonlu, cok yetenekli, guclendirilmis, takim oyuncusu ve bunlara ek olarak duygusal zekasi (EQ) yuksek, gelecek hakkinda “kutunun disinda” dusunebilme kabiliyetine sahip calisanlari bulmaya gelistirmeye ve elde tutmaya ihtiyaci vardir. Sadece islerini gelistirmekle kalmamalari, eger gerekliyse, yeniden yapilandırmalari ve yeniden duzenlemeleri gerekmektedir. Musterilerle olan karsilasmalarinda milyonlarca “dogruluk anlarina” bagli kalan on siradakilerin ustun esnek, beceriklilik ve eger gorevleri musterilerin ilk isimlerini ve soyadlarini hatirlamayi gerektiriyorsa, harika hafizalari olmalidir. Stratejik insan kaynaklari ise alim, egitim, rotasyon, kariyer yolu ve performans degerlendirme gibi temel sureclerini gerceklestirirken bu calisan atfetmelerini hedefi olarak belirler.

Stratejik insan kaynaklari performans kriter sistemini geleneksel fonsiyonel meselelerdense kurumsal hedefler ve stretejilerle siralandirir. Her iki kademeden de performans kriterlerini icerir ve calisanlari ve yoneticileri kurumsal hedeflere katki saglamalarina olanak verecek sekilde ayirir. Bir cok geleneksel insan kaynaklari performans sistemi temel olarak bir astin yoneticisini veya bir ustunu degerlendirme periyodu suresince ne kadar tamin ettigini belirlemeye dayanir. Taminin seviyesi, calisanin kurumsal hedeflere ne kadar katki yaptigi ile iliskili olabilir ya da olmayabilir. Bir cok defada, oyle olmaz. Bu nedenle, geleneksel performans degerlendirme orgutte takim calismasindan daha fazla uyumsuzluk yaratarak politik, tartismali, bosa giden bir egzersiz haline donusur. Stratejik insan kaynaklari calisan davranisini ve tavrini, dogrudan degerlendiricisi ile baglantiya gecerek kurumsal performans ve musteri memnuniyeti icin gercekten ne onemliyse, degistirmeyi hedefler. Takim calismasi, devamlilik, yonetici tatmini ve aciklik gibi bulanik kriterlere daha az agirlik verir. 

Insan kaynaklari artik bir destek fonsiyonu veya arka odada degildir. Kurumsal stratejinin satis ve pazarlama gibi en onundedir. Yukselen derecede rekabeti tanimlar ve ihtiyac duyar. Diger her sey ayni iken – finansal, fiziksel ve urun valiklari – iki firma arasindaki farki insanlar olusturacaktir. Stratejik insan kaynaklari bu degisimin meydana gelmesini saglayabilir.



Kaynak 

The Strategic Role of HR, Rene T. Domingo


#208




quick edit


ANASAYFA

Benzer Yazilar

0 comments

GUNCEL YAZILAR


ONERILER

Oneriler...



YENI YAZI

Pazarlama Gorunusumuzu Nasil Degistirdi - Markali Guzellik (Video) (Kitap)




Toplam Yazı Sayisi:

instagram twitter pinterest

Icons made by Freepik from www.flaticon.com is licensed by CC 3.0 BY

#yetenekyonetimico

www.yetenekyonetimi.co
www.yetenekyonetimi.co
www.yetenekyonetimi.co