The 9 Box Grid - 9 Kutulu Yetenek (Performans - Potansiyel) Matriksi (1)

Cumartesi, Ocak 09, 2016

The 9 Box Grid - 9 Kutulu Yetenek (Performans - Potansiyel) Matriksi (1)



Resim Kaynak - Pexels

9 Box Grid, 1970'li yillarda McKinsey & Company firmasi tarafindan GE icin gelistirilmis ve farkli is birimlerini degerlendirmek ve bu birimlere yapilacak olan yatirimlari, butunu goz onunde tutarak, oncelendirmek amaciyla ortaya cikmistir. (1) 

Gunumuzde firmalar birden fazla alanda faaliyet gostermektedir ve butun is birimleri ayni cekicilikte degildir. Bazilarina yatirim yapilmasi gerekirken, bazilarinin da elden cikarilmasi gerekir. 9 Box Grid, is birimlerini temel iki boyuta gore degerlendirmektedir: is biriminin endustriyel cekiciligi ve rekabet gucu.  (2)

Bu model, insan kaynaklarina bir yetenek yonetimi araci olarak uyarlanmistir. Degerlendirmede kullanilan boyutlar potansiyel ve performans olarak adlandirilmistir. Insan kaynaklari acisindan bu modelin amaci calisanlari gruplara ayirarak, daha fazla sorumluluk alacak olanlari, mutlaka elde tutulmasi gerekenleri, yatirim yapilmasi gerekenleri ve yeniden tahsis edilecek olanlari belirlemektir. (2) Kisaca, bu matriksi kullanan firmanin yetenek havuzu bu sekilde ortaya cikmis olur. 

Resim Kaynak - 1.sayfa

Performans Boyutu: Kisinin teknik becerisi, kabiliyetleri ve isle ilgili alanlardaki bilgi seviyesini gosterir. Kisaca, performans degerlendirmelerine paraleldir. (3)

Potansiyel Boyutu: Ozellikle liderlik acisindan kisinin gerekli becerileri gelistirildiginde, gosterecegi potansiyel basaridir. (1)

9 Box Grid Nicin Kullanilir? (1) (4)
  1. Orgut icindeki liderlerin iki onemli boyut acisindan degerlendirmenin kolay bir yoludur. 
  2. Kidemli liderler takimi icinde bir diyalog olusturmayi kolaylastirir. Bu sayede, beklenti ve derecelendirmeler ayarlanabilir. 
  3. Acik tartisma yolu ile, bir kisinin gorusune kiyasla birden fazla bakis acisinin degerlendirilmesi sayesinde daha dogru bir degerlendirme yapilir. 
  4. Surec, orgutun yetenek havuzunun sahiplenilmesinde ortak algi yaratilmasini kolaylastirir. 
  5. Gelisim ihtiyaclari ve gelisim planlamasina gecisi saglamak icin iyi bir yoldur. 
  6. Yedekleme planlamasi icin bir cerceve cizer. 
9 Box Grid Nasil Kullanilmalidir? 

Bu yetenek yonetimi aracinin bir takim tarafindan kullanilmasi onerilir. Ayni zamanda, takim icinde surecte deneyimli olan bir kisi de mutlaka yer almalidir. Bu kisi, bir IK calisani olabilecegi gibi, bir organizasyonel gelisim danismani veya liderlik gelisiminden veya yedekleme planlamasindan sorumlu olabilir. Arac ve surec takima sunulmali ve herkes tarafindan anlasildigindan emin olunmalidir. Takim daha once boyle bir araci hic kullanmadiysa bir siralama egzersizi yapilmalidir. Performansin neye gore degerlendirilecegi en basindan kararlastirilmalidir; bunun ucun eger varsa bir liderlik yetkinlik modeli kullanilabilir. Ayni sekilde, potansiyelin de nasil degerlendirilecegine de en basindan karar verilmelidir; belirli potansiyel kriterleri kabul edilmelidir. Diger ilgili bilgilerin de onceden toparlanmasi gereklidir; ornegin, calisilan su anki pozisyonda gecirilen sure, calisani elde tutamama riski, yer degistirebilme olasiligi. Yoneticilere bos bir matriksi gondermek ve kendilerine bagli olan ayni seviyedeki calisanlari degerlendirmelerini istemek, sonrasinda da bu verileri tek bir tabloda toplamak iyi bir fikir olabilir (boylece elmalar elmalarla karsilastirilir). Konuyla ilgili bir toplanti sirasinda da, matriks hakkinda nihai karar verilebilir. (4)

1A kutucugundan (yuksek performans ve yuksek potansiyel) fikir ayriligi olusturmayacak bir kisiyi secerek baslamak karar vermeyi kolay hale getirecektir. Ilgili kisinin yoneticinden gerekcelerini aciklamasi istenebilir. Nedenler sorulmali ve diger katilimcilar yorum yapmaya davet edilir. Acele edilmemelidir, bu surecin yarari tartismayi beraberinde getirmesidir. Herkes dinlenildikten sonra, eger ayni fikirde uzlasildiysa, matrikste yer alan diger calisanlarin karsilastirilmasina gecilebilir. Eger fikir ayriligi varsa, ilgili yoneticiye konusulan geribildirimlerden sonra fikirlerini degistirmeyi isteyip istemedigi sorulmalidir, boyle bir durumda ilgili yoneticinin fikir degistirebilir, eger degistirmezse de bu sekilde birakilmalidir. Bu durumda da, kiyaslama yapilabilecek ortak bir isim bulana kadar tartisma devam etmelidir. Sonrasinda, 1A kutusunda yer alan diger isimlere ve ardindan da hemen yaninda ki kutulara (1B ve 2A) gecilmelidir. 3C kutusuna gelindiginde baska bir kiyaslama noktasi ismi belirlenir. Mumkun oldugunca her isim uzerinde tartisilmalidir. Eger zaman yetmezse, baska bir gunde yeni bir toplanti yapilmalidir. Boylece takim, matrikste ki her kisi icin bir gelisim plani uzerinde de tartisabilir. Yedekleme planlamasi icin, sag ust kose kutulardaki (1A, 1B ve 2A) calisanlara odaklanilmalidir, bunlar yuksek potansiyelli calisanlarin oldugu havuzdur. (4)

Resim Kaynak (5)

Gelisim planlari ucer aylik donemlerde takip edilmelidir. Bu matriks degerlendirme toplantilari yida en az bir kez gerceklestirilmelidir. (4)

Yetenek Yonetimi ve 9 Box Grid Modeli

Her bireyin belirli yetenekleri ve becerileri vardir. Bir calisanin sahip oldugu yetenekler yaptigi is profili ile ortustugu takdirde o calisan katki saglayacaktir; aksi durum hem firma hem de calisan acisindan geriye goturucu olacaktir. Bu durumda firma, disaridan yeni bir kisi alacaktir ya da mevcut calisanina kaynak israfina neden olarak yeniden egitim verecektir. Bu nedenle, yetenegi bulmanin yetenek gerektirdigi soylenir. (1)

Organizasyonlar, en iyi performans gosteren calisanlari etkilemek ve elde tutabilmek icin yogun caba gosterirler ve bu nedenle yetenek yonetimi onlar icin cok muhim bir husustur. Yetenek yonetimi, mevcutta en iyi performans gosterenleri ve firmaya kazandirilan yeni guvenilir kisileri, firmanin hedeflerine uygun yuksek profesyonel performans elde etmelerini saglayarak yonetme surecidir. Dogru kisilerin dogru yere yerlestirilmesi ve onlarin tam potansiyellerinin kullanilmasidir. Bir cok firma simdilerde guclu takimlar olusturmanin ve is stratejileri ile yetenek yonetimini harmanlamanin bir ihtiyac oldugunu farketmistir. (1)

Yetenek yonetimi bakis acisindan, bir calisan iki yonden degerlendirilir: potansiyel ve performans. Bir calisanin basari kayitlari ve performansi onun belirli bir role secilmesinin temelini olusturur. Fakat, yetenek yonetimi ayni zamanda, bir calisanin gerekli becerileri kazandigi takdirde ortaya cikacak performansinin degerlendirilmesini de icerir. 9 Box Grid modeli, cesitli potansiyel seviyelerinin cesitli performans seviyeleri ile karsilastirilmasi ile ortaya cikmistir. (1)

Yetenek yonetimi, bir firmanin yedekleme planlamasi sureci icin anahtar konumdadir. (1)

Ilgili Yazilar




quick edit


ANASAYFA

Benzer Yazilar

0 comments

GUNCEL YAZILAR



Oneriler

Oneriler...