Insan Kaynaklari Metrikleri ve Kullanimi (2)

Cumartesi, Mart 05, 2016

Insan Kaynaklari Metrikleri ve Kullanimi (2)



IK Gider Katsayisi (HR Expense Factor)

Tum firma giderlerinin IK giderlerine oranidir. Tum firmanin giderlerine kiyasla IK uygulamalari icin yapilan giderleri gosterir. 

Egitim Icin Yatirimin Geridonus Orani (ROI For Training)

Belirli bir egitimden tum organizasyonun elde ettigi toplam finansal kazanctir. Egitim programinin etkinligini ve firmaya olan faydasini gosterir. 

Firmanin Cekirdek Yetkinligini Gelistirmek (Developing Company's Core Competency)

Insan kaynaklari uygulamalari ile organizasyonun rekabetci avantaj kazanma ve korumadaki becerisi uzerine olan etkileri arasindaki baglantiyi kurmaya yardimci olur. Bu yaklasim calisanlari harcama unsuru olarak degil insan sermayesi olarak gormektedir. 

Gelir Faktoru (Revenue Factor)

Firmanin calisanlarini insan sermayesi olarak operasyonda kullanmasindaki basarisni simgeler. 

Insan Sermayesi (Human Capital)

Insan kaynaklarinin insan sermayesini olcmek icin kullandigi aracin adi Anahtar Performans Gostergesi (KPI - Key Performance Indicator)'dir. Yetenek yonetimi, calisan bagliligi ve yuksek performans gibi insan sermayesi ciktilarini olcmeye yardimci olur; firmanin is, finans ve stratejik hedeflerini gosterir ve organizasyonel basari icin ust yonetimle yapilacak ortakligi tesvik eder. Son donemde, insan kaynaklari departmanlarinda geleneksel metrikler KPI ile entegre edildi ve kurumsal hedeflerle uyumlu hale getirildi. En iyi KPI'lar finansal ciktilar, performans faktorleri gibi insan sermayesi performansini yansitmalidir. Iyi bir KPI tasarlamanin en iyi yontemi, departmanlarinda isi en iyi bilen firma yoneticileri ile konuyu tartismaktir. 

IK Metrikleri ve Veri (HR Metrics and Data)

Yonetim, kararlari duygulara veya dusuncelere degil gerceklere dayanarak alir. Alinan kararlardan pek cogu isi etkiler ve asil onemli olan, is liderlerini ekiplerindeki kisilerden yararlandiklarini ikna etmek icin veya tam tersine para kaybi ve kaynak israfina neden olduklarina ikna etmek icin IK'nin veri saglamasi gerekecektir. Bu veri, kanit olarak IK Metriklerinde bulunur. Organizasyonun ihtiyaclarina uygun metrikleri tespit etmenin yolu organizasyonlar kullandiklari metrikler bakimindan birbirlerinden farklilasabilecekleri icin butun is ihtiyaclarini tanimlamaktir. Organizasyon tarafindan kullanilan metriklerin insan sermayesi stratejisinin nasil etkili oldugu ve uygun yeteneklerin elde edilmesi, gelistirilmesi ve gorevlendirilmesi ile ilgili verileri gostermesi gerekir. Hangi metrikleri kullanacaklari hakkinda karar vermekte zorlanan organizasyonlar, her zaman icin bir uzmanin veya danismanin yardimina basvurarak firma capinda bir degerlendirme yapma sanslari vardir.

Calisan Bagliligi (Employee Engagement)

Calisan bagliligi her ne kadar subjektif olsa da, mevcudiyeti icin bir hesaplama yontemi vardir. Calisan bagliligi, calisanlarin isleri hakkinda sahip olduklari heves seviyelerini ve yerine getirdikleri gorevlerle ilgili olan gururlarini ifade eder. Kendi fikrini belirtme bu alandaki metrigi olusturmanin tek yoludur; bununla ilgili bilgiyi ortaya cikarmaya yonelik olarak calisana anket sorusu yoneltmek ve sonra calisanlarin baglilik seviyesini ortaya cikarmak gereklidir. Calisan bagliligini olcmenin en etkili yolu yil boyunca benzer sorulari yoneltmektir. "1'den 5'e kadar olan bir olcekte, kendinizi ise olan hevesiniz acisindan nasil puanlarsiniz?" ve "Baglilik duzeyinizi cok yuksek mi, ortalama mi veya dusuk olarak mi tanimlarsiniz?" gibi sorular yilda iki kez soruldugunda calisan cevaplarinin yuzdesini olcer ve calisan bagliligi ile ilgili herhangi bir degisim tesoit edilir.

Isgucu Uretkenligi (Workforce Productivity)

Uretim eksenli is cevreleri IK Metriklerinden firmanin is taleplerini karsilayip karsilayamadigini olcmek icin yararlanirlar. Metrikler, calisan sayisi, pozisyonlari ve urettikleri is miktari gibi seneryolara dayanir. Isgucu metrikleri, uretim kabiliyetini tahmin etmede ve calisan devri ve yipranmasi olustugunda aciga cikacak isgucu ihtiyacini tahmin etmede oldukca degerlidir. Devir oranini ve yipranmayi tahminlemek genel olarak kendi istegi ile ayrilan calisan sayisi gibi onceki yillarin rakamlarinin isaret ettigi gecmis referanslara dayanir. Yipranmaya iliskin metriklerin analizi - yerine gececek birini belirleme firsati vermeden emekli olan veya istifa eden calisanlar - isgucunun gercekten ne uretebildigini olcmeye katki saglar. Bu noktadan hareketle, IK Metrikleri calisan sayini azaltmada ve sabit veya artan uretim talebinde kadrolama stratejisi olusturmada faydalidir. 

Yeteneklerini metrikler araciligi ile izlemek isteyen organizasyonlarin asagidaki noktalara dikkat etmeleri gerekmektedir:

> Karsilanan veya asilan peformans hedeflerinin yuzdesi, organizasyonun misyonu ile baglantili performans hedefini karsilayip karsilamadigini gosterir.
> En yuksek performans degerlendirme seviyesinde bulunan ancak ortalama ucretten az odenen calisanlarin yuzdesi.
> En yuksek performansli calisanlardan ucret ile ilgili nedenlerden dolayi istifa edenler.
Performans iyilestirme programi kapsaminda bir yil icinde ilerleme kaydeden calisanlarin yuzdesi.



Kaynak

What Are HR Metrics & Knowing How To Use Them, Hermant Kumaarr, 20.04.2015


#300




quick edit


ANASAYFA

Benzer Yazilar

0 comments

GUNCEL YAZILAR


ONERILER

Oneriler...



YENI YAZI

Pazarlama Gorunusumuzu Nasil Degistirdi - Markali Guzellik (Video) (Kitap)




Toplam Yazı Sayisi:

instagram twitter pinterest

Icons made by Freepik from www.flaticon.com is licensed by CC 3.0 BY

#yetenekyonetimico

www.yetenekyonetimi.co
www.yetenekyonetimi.co
www.yetenekyonetimi.co