Stratejik Calisan Markasi: Insan Avantaji Kazanmak Icin Yetenekleri En Iyi Sekilde Kullanmak

Saturday, March 12, 2016

Stratejik Calisan Markasi: Insan Avantaji Kazanmak Icin Yetenekleri En Iyi Sekilde Kullanmak



Stratejik Calisan Markasi: Insan Avantaji Kazanmak Icin Yetenekleri En Iyi Sekilde Kullanmak
Photo by Javier Molina on Unsplash

Bir firmanin basarisinda dogru yeteneklerin onemi asla abartilamaz. Claes Peyron tarafindan "Basarili Bir Isveren Markasi Stratejisine Giden 9 Adim" baslikli blog yazisinda (06.02.2013) anlatildigi gibi, calisanlari etkilemek, elde tutmak ve kocluk etmek cok onemli bir organizasyonel beceri haline geldi. Bu tarz bir becerinin gelistirilmesi icin firmalarin ust duzey yetenek yoneticileri (Chief Talent Officer) atamalari gerekmektedir. Calisanlari guvenilir ic yandaslara veya musteri ve diger dis kitle ile dogrudan iletisim icinde olan marka temsilcilerine dondurerek, firmalar, musteri sadakati, yuksek pazar payi, fiyat getirisi ve benzeri bir cok surekli rekabet avantaji elde edeceklerdir. Markalarini cok seven tutkulu calisanlara sahip olan firmalar, sadece sadece dis temsilcilerinin agizdan agiza yaptiklari pazarlamadan yararlanmakla kalmazlar, ayni zamanda yuksek getiri elde ederler - daha az sayidaki bagliligi yuksek calisanla daha iyi bir firma olmayi basarirlar - .

Calisan markalamasi, bir firmanin marka konumlandirma stratejisinin bir parcasi olmasi ile de, literaturde oldukca fazla ilgi gormustur. Calisanlarla musteriler arasindaki marka etkilesimleri pozitif marka etkisi birakir ve musterilere marka bilgisini isleme ve markanin tum anlamini anlama firsati sunar. Bu sekilde, marka yonetimi, pazarlama kampanyasina ve kitle odakli mesajlarin dis kullanimina ek olarak markanin verdigi sozler ile calisanlarin deneyimlerinin stratejik siralamasina odaklanir. Hizmet pazarlamasindan, iliski pazarlamasindan, calisan markalamasindan, marka topluluklari ve orgutsel vatandaslik davranisi ile ilgili onceki literatur icsel olarak marka temsilcilerinin nasil gelistirilebilecegini arastirmistir. Calisan markalamasinda, yonetimin liderlik stilleri gercekten de fark yaratir. Markaya ozgu faydali liderlik davranislari, rol modelleme (ornegin, liderlik gercekten kendi icinde marka degerlerini yasar), ilham verici marka vizyonunu duzgun bicimde ifade etme ve kurumsal marka icinde tutkuyu harekete gecirme, icsel marka toplulugunu guclendirme ve farkli isler icin marka sonuclari uzerinde calisan geribildirimini cesaretlendirmek ve marka temsilcileri rollerine burunmeleri icin calisanlara kocluk yapmak gibi ozellikleri gerektirir. Liderlikten ayri olarak, calisanlarin sahip olduklari gorev talepleri, gunluk is ve markalama arasinda ki iliskiyi algilamalari, fonkiyonel orgutun birlesik cabasi (ornegin kurumsal iletisim, IK, pazarlama, vb.) ve sosyal medyada calisan bagliligi belirgin sekilde basarili icsel markalamaya katki yapar. 

Deneysel calismalar da benzer veriler sunar. 269 on saf calisaninin katildigi 2009 yilindaki bir calisma, katilimcilarin liderlik donusumsel oldugunda (rol modelleme, ilham verici liderlik vizyonunu duzgun bicimde ifade etme, icsel marka temsilcilerini guclendirme ve onlara kocluk yapma) orgutun dissal marka konumlandirmasini sahiplenmelerine ve calisanlarin is rollerini marka temsilcisi olarak yerine getirdiklerinde algiladiklari yuksek seviyede ozerklik, rekabet ve iliski duzeyine deginmistir. Benzer sekilde, 2007 yilindaki bir arastirma, 167 kidemli yonetici ve bazi ust duzey odak gruplarinin katildigi bir arastirmada, arastirmacilar yoneticileri marka hedeflerini aciklamak icin zaman harcadiginda (informal yonetim) ve calisanlara kendi yollari ile musterilere markalarini acikca ifade etmelerine yardimci olmalari (calisan guclendirme) calisanlarin istikrarli marka davranislari gosterdiklerini belirlemistir. 2012 yilinda 26 firmadan, 453 calisandan, 172 supervizorden ve 933 musteriden toplanan verilere dayanarak, arastirmacilar, marka merkezli insan kaynaklari ve kurumsal iletisim yonetiminin, calisanlarin yapici marka vatandaslik davranislarina yon vererek, markayi psikolojik olarak sahiplenmelerini pozitif olarak etkileyebilecegi sonucuna ulasmislardir.

Dijital cagda calisan temsili, bir cok sektorun yuzlestigi bir zorluk haline gelmistir. Chris Boudreaux ve Susan EmerickThe Most Powerful Brand on Earth (Dunyadaki En Guclu Marka) isimli kitaplarinda sosyal medyada markalarin degil kisilerin kanal olduklarini belirtmislerdir. Rebecca FeldmanLinkedIn yetenek blog'unda, organizasyonlarin kendi calisanlarinin sosyal medyadaki varliklarini guclendirerek; acik, eyleme donusturulebilen iletisimler ve egitim programlari yoluyla nasil marka temsilcileri haline getirilebileceklerini anlatmistir. Calisanlarin sosyal medaya bagliliklarini orgutsel kultur ile desteklemek, bir firmaya bu cabalarinda yardim eder. ANZ firmasinda CEO olarak gorev almis Feldman'a gore, Mike Smith isimli calisanin tum firmaya gonderdigi emailler iyi bir ornek teskil etmektedir. Mike Smith, calisanlara sosyal medyada dogru sonuca ulasmanin ve marka temsilcisi olmanin oneminden bahseden emailler gondermistir. Bir firmanin dijital alanda basarili calisan markalamasinin anahtari; markalama hedefleri hakkinda sık iletisim, sosyal medya uygulamalari hakkinda takip edilmesi kolay yonergeler, kocluk ve calisan bolumlendirmesi ile kisiye ozel sosyal medya taktikleridir.

Dissal marka konumlandirmave calisan deneyimi arasinda dogru bir eslestirme yaratmak, bir gecede olan bir sey degildir. Asagida yapilan arastirmalardan elde edilmis bazi oneriler yer almaktadir:

1. Calisanlara ic "musteri"ler gibi davranmak. Calisanlar onemli bir paydas grubudur. Onlara iyi davranilmasi gereklidir. Onlara yuksek kalitede ic hizmet sunuldugundan emin olmak gerekir. Calisan ogrenme ve gelisim programlari, marka bilinci ve musteri oryantasyonu saglamak temeli uzerine kurulmalidir.

2. Musteri iliski gelistirme icinde calisanlarda baglilik gelistirmek. Calisanlari en yuksek urun ve hizmet standartlarina bagli kalmalari icin cesaretlendirmek gerekir. Musterilerin beklentilerini karsilamak her zaman icin anahtar olmustur.

3. Tum liderler, organizasyon icindeki hiyerarsik ve fonksiyonel rollerine bakilmaksizin, esasli bir rol oynarlar. Calisanlarla acik, seffaf ve sık iletisim gelistirmek gerekir. Calisanlarin pozitif marka deneyimini arttirmak icin kullanimi kolay kaynaklar yaratilmalidir.

4. Marka yonlu sosyal medya bagliligina odaklanilmalidir. Sosyal medya sayfalarinda (hem firma hem de kisisel aglarda) calisanlarin uygulamalari kolaylastirilmali ve calisanlar markanin hedef kitlesi ile sosyal baglantiya gecmeleri icin motive edilmelidir.

5. Farkli organizasyonel fonksiyonlar (kurumsal iletisim, IK ve pazarlama) kullanilarak kalici ve butunlesik bir marka olusturulmalidir.

6. Marka yonlu calisan iletisim taktiklerinin tumu icin olcum metrikleri gelistirilmelidir. Calisanlarin marka insa basarilarini odullendirmek adina formal sistemler (komisyonlar, bonuslar, oduller ve takdir edilme) kurulmalidir.


Kaynak


quick edit

.

.

Benzer Yazilar

0 comments

GUNCEL YAZILAR


ONERILER

Oneriler...





Toplam Yazı Sayisi:

instagram twitter facebook pinterest
tumblr Medium send mail RSS

Icons made by Freepik from www.flaticon.com is licensed by CC 3.0 BY

#yetenekyonetimico


www.yetenekyonetimi.co
www.yetenekyonetimi.co
www.yetenekyonetimi.co


Iletisim

Name

Email *

Message *