Performans Degerlendirmenin Sonu Mu? (2)

Wednesday, November 30, 2016

Performans Degerlendirmenin Sonu Mu? (2)



Performans Degerlendirmenin Sonu Mu? (1) (23.11.2016) baslikli yazinin devamidir.

Resim Kaynak - Unsplash

Yeni Nesil (Millennials) Ne Istiyor?

Herkesin yeni nesli nelerin harekete gecirdigini merak etmesinin arkasinda gecerli bir neden var. Pew Research tarafindan gerceklestirilen bir arastirmaya gore, Amerikali calisanlarin ucte birinden fazlasini yeni nesil (millennials) olusturuyor. 2015 yilinda, millennials X neslini isgucunde en buyuk grubu olusturarak sayica gecmis oldu. Bu nesil, kisisel yasamlarinda aninda geribildirim ve iletisim ile yasayan oldukca sosyal bir nesildir. Simdi de bunu is yasamindan bekliyorlar. 

2015 yilinda, Wakefield Research tarafindan yurutulen TrinNet Uygulama arastirmasinda 1980 yilindan sonra dogmus olan 1.000 tam zamanli ABD'li calisan ile bir anket yapilmistir ve ortaya cikan sonuca gore, performans degerlendirme profesyonel gelisimi negatifyonde etkilemekte, guvensizlik asilamakta ve calisanlarin firmalardan ayrilmasina neden olmaktadir. 



Diger Bulgular

> Millennials'in 62%'si bir performans degerlendirmede "hazirliksiz yakalandiklarini" hissetmislerdir.

> 74%'u cogunlukla yoneticilerinin ve is arkadaslarinin kendi performansi hakkinda ne dusundukleri konusunda oldukca "karanlikta" olduklarini hissetmislerdir.

> Yaklasik dortte biri (22%) degerlendirmeye katilma konusunda endiseli olmalari nedeni ile "hasta" olduklarini bildirmislerdir.

> Yaridan fazlasi (59%) cogunlukla yoneticilerinin performans degerlendirme suresince geribildirim verme noktasinda "hazirliksiz" oldugunu hissetmislerdir.

Alternatif olarak, anket calismasi millennialsin ne istedigini de tespit etmistir.

> Daha belirgin geribildirim, 40%'i mevcut geribildirimlerin ustunun oldukca kapali oldugunu belirmistir. 
> Acik iletisim tarzi, 32%'si degerlendirmelerde calisanlarin kendi performanslari hakkinda dusuncelerini belirtmelerine firsat verilmemesinden hoslanmamaktadir. 
> Duzenli, surekli geribildirim, 32%'si degerlendirmelerin duzenli geribildirimin yerini aldigini dusunmektedir. 
> Makul, tarafsiz geribildirim, 31%'inin geribildirimlerin tarafli ve makul olmayacak sekilde verildigini dusunmelerini engellemek icin gereklidir.

Degerlendirmeyi Terk Eden 4 Firma

Yillik performans degerlendirmesinden uzaklasmak artik gundemdedir. Asagida - aralarinda oldukca geleneksel yonetim uygulamalari ile taninan bazi firmalarin da bulundugu - yillik performans degerlendirme uygulamasina son veren firma ornekleri paylasilmistir.
General Electric: Onceki CEO Jack Welch, calisanlari puanlayan yillik performans sistemine dayanan "puanla ve geri cek" sisteminin siddetli bir savunucusuydu, ki bu sistemde en altta kalan 10%'luk kesim isini kaybederdi. Simdilerde, GE formal degerlendirmeyi birakmakta ve bir uygulama ile daha fazla geribildirim verilen bir sistemi benimsemektedir. Agustos 2015'de Quartz'da yayinlanan bir makalede bu uygulama soyle tarif edilmektedir: "Surec boyunca kocluk yapmak vurgulanmaktadir ve kullanilan ton ise bikip usanmaz bir sekilde oldukca pozitiftir. Uygulama kullanicilari verdikleri geribildirimleri iki formdan birine uyarlamaya zorlamaktadir: Birseyi yapmaya devam etmek, ya da bir seyin degistirilmesi gerektigine dikkat cekmek" 

Microsoft: Eski "yigin puanlama" sistemi Microsoft calisanlarinin birbirleri ile kiyaslanarak puanlanmasi anlamina geliyordu; The Wall Street Journal'a gore bu durum da "degisken puanlamalar, yoneticiler arasinda guc catismasi ve is arkadaslari arasinda hic de saglikli olmayan bir rekabet ortamina yol aciyordu". "Microsoft yoneticileri simdilerde calisanlara nasil bir performans gosterdikleri ile ilgili olarak daha fazla geribildirim vermektedir." 

Adobe: SHRM Nisan 2015'de Adobe firmasinda yillik zorunlu puanlamadan "daha fazla, calisan ile yonetici arasinda formal olmayan konusmalara dayanan ve yillik puanlamalarin cikarildigi" bir sisteme gecilmis olmasini kapagina tasimistir. Globalden sorumlu kidemli baskan yardimcisi Donna Morris, bilincli surtusmelerin bu degisiklikten beri 25% azaldigina dikkat cekmektedir. Yoneticiler de bir yilda degerlendirme formalarini doldurmak uzere harcadiklari 80.000 saatten de tasarruf etmislerdir. 

Google: Google Amaclar ve Ana Sonuclar (OKR)'yi gelistirmistir, bu da performans yonetim surecinde ilk adimi olusturur. Yoneticiler performans icin puan verirler fakat sonrasinda akranlarinin da geribildirimine basvururlar ve diger yoneticilerle goruserek onyargilari mumkun oldugunca asagiya cekmeye calisirlar. Google ozellikle degerlendirmeler ile ucret artislarini birbirinden ayirmistir.

Sirada Ne Var?

Bu firmalarda bu tur uygulamalarla ilgili bazi basliklar de mevcuttur. Daha fazla feedback verilmesine ve pozitif pekistirmeye yonelik bir vurgu vardir. Yil boyunca calisanlara daha cok formal olmayan konusmalarla kocluk yapilmasi sayesinde, mevcut calisanlardan en iyiyi elde etmek uzere acik bir iletisim saglanmis olur. 



Kaynak

R.I.P. Annual Performance Review. Now What?, 23.02.2016, Sarah Payne


#384






quick edit

#yetenekyonetimico 4 yasinda!

Anasayfa

Benzer Yazilar

0 comments

GUNCEL YAZILAR


ONERILER

Oneriler...





Toplam Yazı Sayisi:

instagram twitter facebook pinterest tumblr Medium RSS send mail

Icons made by Freepik from www.flaticon.com is licensed by CC 3.0 BY

#yetenekyonetimico

www.yetenekyonetimi.co
www.yetenekyonetimi.co
www.yetenekyonetimi.co
yetenekyonetimi.co 4 yasinda!
www.yetenekyonetimi.co

Iletisim

Name

Email *

Message *