Proaktif & Reaktif Yaklasim Nedir? (2): Proaktif & Reaktif Yaklasim, Insan Kaynaklari Departmani'na Nasil Yansitilmalidir?

Çarşamba, Ocak 25, 2017

Proaktif & Reaktif Yaklasim Nedir? (2): Proaktif & Reaktif Yaklasim, Insan Kaynaklari Departmani'na Nasil Yansitilmalidir?


Proaktif & Reaktif Yaklasim Nedir? (1) (18.01.2017) baslikli yazinin devamidir.


Resim Kaynak - Unsplash



Isyerinde ortaya cikmasi muhtemel olan sorunlarla basa cikmak icin hazirliksiz yakalanmak yerine insan kaynaklari yoneticileri, gerekli politika ve standartlari onceden devreye alarak proaktif davranmis olurlar. Asagida bu konu ile ilgili bazi ornek basliklar paylasilmaktadir:

Sifir Tolerans Politikalari

Isyerinde (din, cinsiyet, irk, medeni hal, fiziki gorunus vb) ayrimcilik, mobbing, yildirma, cinsel taciz gibi yasanmasi muhtemel sorunlarin yasal boyutlari da vardir ve bunlar kanuna aykiridir. Bu tur olaylarin yasanmasini ve (cogu kez kanitlari ile) ortaya cikmasini beklemek yerine, bu davranislarin isyerinde hic yasanmamasi icin "sifir tolerans politikasi"nin izlenmesi oldukca faydalidir. Buna gore, gerekli yaptirimlar tum calisanlara duyurular ve cesitli (yazili) bildirimler ile paylasilir. 

Bilgi Yedekleme Planlamasi


Uzun saatler suren ve ozenli calismalar sonucunda ortaya cikarilan isle ilgili dokumanlarin ve verilerin yasanabilecek cesitli olaganustu hallerde (yangin, hirsizlik, sel, vb) ve dogal felaketlerde (deprem, firtina, vb) kaybinin onlenmesi icin insan kaynaklari yoneticilerinin uzmanlarla yanyana gelerek en dogru yedekleme planini yapmalari gereklidir. 

Calisan Gizliligi


Calisanlarin ozluk dosyalarinda sosyal guvenlik numaralari, adres bilgileri, fotograflari, saglik raporlari, aileye ait bilgiler, kimlik fotokopiler ve diger bazi kritik ve cogu kez gizlilik seviyesi yuksek derecede olan evraklar yer alir. Bu dosyalara erisim genellikle sadece insan kaynaklari departmanindan yetkilendirilmis belirli kisiler tarafindan saglanmaktadir. Calisanlarin gizliliginin saglanmasi icin bu dosyalara yapilan erisim dikkatle takip edilmeli ve calisanin yoneticisi dahi olsa, gormemesi gereken bilgiler dosyada mevcut ise cikabilecek bazi sorunlarin onune gecmek adina paylasimdan kacinilmalidir. Ayrica, bu dosyalarin guvenliginin saglanmasi da oldukca kritiktir.

bTahliye Plani

Olaganustu durumlarda ofislerin ve binanin tahliye edilmesi ile ilgili planlar genellikle is guvenligi kapsaminda hazirlanmaktadir ve kanunda da yeri vardir. Ancak, insan kaynaklari departmanina dusen gorev, (organizasyonda konu ile ilgili diger birimlerle birlikte) gerekli tatbikatlarin belirli araliklarla yapilmasini saglamak, tahliye planlarini koridorda gerekli noktalarda asili bulundurmak, gerekli isaretlendirmeleri yapmak ve duyuru ses sistemi ile isiklandirmanin calisir oldugundan emin olmaktir. Ise yeni baslayan calisanlara konu hakkinda bilgilendirici egitim vermek de gereklidir. Tahliye durumunda binada kalmamasi gereken kritik onemde dosyalarin da takibi gereklidir. 

Calisanlar Ile Rekabet Etmeme Anlasmasi

Organizasyon icinde hangi rollerin kritik hangi rollerin daha cok detek roller olduklari insan kaynaklari departmani tarafindan takip edilir. Ozellikle kritik roller ve bazi hallerde de destek roller icin gecerli olan yetkilerden biri de organizasyon icin son derece onemli ve "ticari sir" niteligi tasiyan birtakim dosyalara ve verilere erisimin olmasidir. Calisanin isini yapmasi icin gerekli olan bu durum, maalesef kotuniyet sonucunda cesitli olumsuzluklara (bu tur belgelerin rakiplerle paylasilmasi veya sosyal medya uzerinden yayinlanmasi gibi) yol acabilir. Bu tur durumlarin onune gecmek adina firmanin varsa hukuk departmani ve/veya avukati tarafindan hazirlanan bir "rekabet etmeme sozlesmesi" insan kaynaklari departmani tarafindan ilgili calisanlara imzalatilir. Bazi sozlesmelerde, calisanin ayni sektorde calismasini belli bir sure icin engelleyici, halihazirdaki isinde calisirken rakip bir firmada "danisman" veya benzer unvanlarla calismasini onleyici, ayni veya cok benzer bir iskolunda (mevcut firmasina rakip olacak sekilde) kendi isini bir sure yapmasinin onune gecen ve aksi takdirde parasal yaptirimlar iceren maddeler de yer almaktadir. 

Organizasyonel Hedefleri Belirli Araliklarla Gozden Gecirmek ve Bu Hedefleri Gerceklestirmek Icin Departmanin Yapmasi Gerekenlerin Belirlenmesi

Organizasyonun hedefleri zaman icinde piyasa kosullarina, kazanilan basarilara, yasalara, rekabete vb gore degisir. Hedefler degistikce, organizasyonun ihtiyaclari ve kosullari da degisir, farklilasir. Insan kaynaklari departmaninin bu duruma ayak uydurabilmesi ve belki de basari icin en az bir kac adim oteden gitmesi kritiktir. Talep edilmesi muhtemel nitelikli calisanlarin bulunacagi kaynaklarin belirlenmesi, mevcut calisanlarin gelisim noktalarina yonelik gerekli gelisim ve egitim faaliyetlerinin hayata gecirilmesi, yedekleme planlamalarinin yapilmasi, bu noktada verilebilecek orneklerdendir.

Organizasyonun Devami Icin Kritik Calisanlarin Elde Tutulmasi ve Yedekleme Planlamasina Gore Gerekli Calismalarin Yapilmasi

Calisanlarin islerine hakim olmalarindan sonra verimli olarak calistiklari sure boyunca firmada kalmalari icin gerekli takibin, calismalarin yapilmasi, onlemlerin alinmasi insan kaynaklari departmaninin sorumlulugundadir. Calisanlarin elde tutulmasi, yetismis isgucunun korunmasi ve ozellikle calisanlarin deger olarak kabul edilerek rekabet icin anahtar noktayi olusturmasi gunumuz is dunyasinin goz onune alinmasi gerekli olan kacinilmaz gerceklerindendir. Bir calisanla "stay interview" yaparak elde edilebilecek ipuclarinin degerlendirilmesi, belki de ayni calisan ile yakin bir gelecekte gerceklestirilmesi olasi bir "exit interview"in da onune gecmis olur.




quick edit


ANASAYFA

Benzer Yazilar

0 comments

GUNCEL YAZILAR



Oneriler

Oneriler...